Els codis de conducta són llistes de normes de treball. Aquells que adopten un codi es comprometen a complir amb aquestes normes en els seus llocs de treball. Algunes empreses han elaborat els seus propis codis, però els sindicats i les organitzacions no governamentals també han elaborat codis model que creiem que són més complerts.
Posar un codi de conducta en un lloc web o enviar-lo als consumidors no és garantia que els drets de les treballadores siguen respectats. Tanmateix, això no vol dir que els codis no siguin d’utilitat, ja que poden ser usats per obligar les empreses a respondre sobre les condicions en la seva cadena de subministrament: si les treballadores coneixen els codis, poden denunciar possibles violacions dels mateixos i llavors es converteixen en eines per a l’organització sindical (tot i que, malauradament, molts dels codis utilitzats per les empreses tenen poc impacte a l’hora d’evitar la violació dels drets de les treballadores). A continuació us expliquem els tipus de codis que fan servir les empreses i per què tenen molt poca -o cap- utilitat:
- Codis que són només eines de relacions públiques
Algunes empreses estan fent un veritable esforç per millorar les condicions, però per a moltes altres aquest tema és només una eina de relacions públiques destinada a desviar l’atenció de les persones consumidores sobre les condicions de treball. Aquestes empreses són propenses a tenir normes febles o vagues, no tenen explicació sobre qui i com s’implementen, no tenen cap informació sobre com es controlen o verifiquen i no ofereixen cap explicació més enllà d’esperar que els seus proveïdors les compleixin. Sovint, els sistemes de monitorització els duen a terme les mateixes empreses, negant qualsevol paper a les treballadores o a d’altres grups independents.
- Codis on els estàndards són massa febles
Els principis rectors de les condicions de treball acceptables en la indústria tèxtil es basen en les normes fonamentals que estableix l’Organització Internacional del Treball (OIT) i algunes normes addicionals. En poques paraules, aquests inclouen la llibertat d’associació, el dret de negociació col·lectiva, la no-discriminació de cap tipus, la prohibició del treball forçat o esclau, mesures de salut i seguretat, una jornada laboral de 48 hores en una setmana com a màxim i la regulació de les hores extres voluntàries a un màxim de 12 hores, el dret a un salari digne i l’establiment d’un contracte laboral. Un bon codi ha d’incloure tots aquests elements, però en canvi molts no inclouen la llibertat d’associació, les llargues jornades de treball o el dret al salari digne; d’altres només parlen de la lluita sobre el treball infantil, el treball forçós i la seguretat. Fins i tot, aquells en què s’inclouen tots els aspectes anteriors, sovint els detallen tan vagament que després tenen poc efectes pràctics . Per exemple, és molt comú que les empreses diguin “les treballadores han de rebre un salari digne”, però en la pràctica el “salari digne” equival al salari mínim o estàndard de la indústria, que no és exactament el mateix (sovint els salaris mínims no garanteixen una vida digna).
- Codis decents que no s’implementen
Fins i tot quan les empreses tenen bons codis, com ara el codi base Ethic Traide Initiative, serveixen de poc si no hi ha procediments adequats per aplicar, supervisar i verificar aquestes normes. No és suficient signar el codi: les empreses han d’avaluar si s’aplica realment i es monitoritza mitjançant l’establiment de controls i l’aplicació de mesures adequades quan es detecten violacions, incloent l’acompanyament de mesures correctives. Aquest procés de vegades també es diu “control intern” o “vigilància de l’empresa.” Per descomptat, una empresa pot dir fàcilment que no hi ha violacions dels drets laborals però, ¿ens ho podem creure? Des del punt de vista de l’empresa proveïdora, és més important conservar els clients que resoldre el problema laborals. Per tant, només quan la verificació prové d’una organització que opera independentment de l’empresa en qüestió, pot ser creïble -i aquí també cal anar amb compte, ja que algunes empreses certificadores que simulen ser independents sovint no ho són i mantenen pactes amb els fabricants.
